Vrije werknemers, werkt dat?
Minder of meer vrijheid geven aan werknemers. Het is een tweestrijd waar elke werkgever mee worstelt. Antwerps communicatiebureau Marbles zet sinds twee jaar volop in op dat tweede. Of dat de manier van werken voor de toekomst is, blijft twijfelachtig.
Tom Herrijgers ziet alleen maar positieve ontwikkelingen sinds hij twee jaar geleden besloot om de werkcultuur binnen zijn bedrijf Marbles om te gooien. "Nu mijn mensen meer inspraak hebben, zijn ze meer betrokken bij het bedrijf dan voordien."
Om die betrokkenheid te stimuleren, kiest Herrijgers voor zoveel mogelijk transparantie. "Wie bij ons werkt, kent de targets, omzetten, winsten en kostenstructuren. Op die manier functioneren we veel meer als een geheel dan als een groep individuen die enkel aan hun eigen belang denken." Als vroeger iemand verzoop in het werk, was dat vooral zijn probleem, vandaag probeert het volledige team te helpen waar kan.
Een frisse vakantieregeling hoort ook bij die nieuwe verantwoordelijkheid. Zo zijn de werknemers van Herrijgers verplicht om twintig dagen verlof te nemen per jaar. "Het is dan echt wel de bedoeling dat je van de aardbol verdwijnt en niet meer reageert op e-mails of telefoons."
Motivatietheorie
Daarnaast kan iedereen snipperdagen nemen naar believen. Het hoogste aantal opgenomen verlofdagen in het afgelopen jaar is 40, het laagste 21. Maar dat zorgt niet voor fricties, zegt Herrijgers. "Eigenlijk was er niemand echt bezig met die cijfers tot journalisten ons ernaar vroegen." Volgens de CEO komt het vooral neer op goeie afspraken maken over wat je van elkaar verwacht. "Mensen kunnen veel meer dan de job waarvoor ze oorspronkelijk zijn aangenomen."
Je kunt je de vraag stellen waarom niet meer organisaties de switch naar meer autonomie voor werknemers maken. Hoewel er nog niet veel onderzoek naar gedaan is, bestaat er wel een algemeen aanvaarde motivatietheorie die verklaart waarom zo'n model kan werken. "Die theorie zegt dat aandacht voor competenties, verbondenheid op de werkvloer en voldoende autonomie voor intrinsiek gemotiveerde mensen zorgt", weet Joeri Hofmans, professor arbeids- en organisatiepsychologie (VUB).
Maar het duurt niet lang vooraleer hij ook op de keerzijde van die medaille wijst. Vandaag zijn de meeste arbeidscontracten een inspanningsverbintenis. De manier waarop je je werk doet, is belangrijker om verlof te kunnen nemen of elke maand loon te ontvangen dan het resultaat dat je behaald hebt. "Hoe meer autonomie je bij werknemers legt, hoe meer verantwoordelijkheid ze krijgen, hoe meer we richting een resultaatsverbintenis evolueren." En dat kan tot een averechts effect leiden. "Je kunt als werknemer zodanig gefocust zijn op dat resultaat dat je geen verlof meer kunt nemen."
Bovendien gelooft Hofmans niet dat de aanpak voor iedereen kan werken. "Het zou tot een heel competitieve en harde cultuur kunnen leiden waarin mensen vooral naar elkaar kijken en elkaars prestaties tegen elkaar afzetten om al dan niet meer verlofdagen op te nemen." Zo'n cultuurverandering kadert in een grotere beweging die aan de gang is op de arbeidsmarkt, waarbij de grens tussen privé en werk steeds meer vervaagt.
Evenwichtsoefening
De overweging of je werknemers nu best meer of minder inspraak geeft, is een constante evenwichtsoefening waarbij je best in het achterhoofd dat je met mensen werkt. "En wie mensen in een professionele omgeving veel autonomie geeft, kan er vanop aan dat ze hun bord uit enthousiasme of ambitie veel te vol scheppen", weet sociaal psycholoog Martin Euwema (KU Leuven). Het komt er dan op aan het juiste gedrag te belonen. "Dat doe je door duidelijk aan te geven dat het menselijk is om af en toe de riem er af te leggen in plaats van nog eens aan te dringen of dat ene taakje er niet nog bij kan. Anders creëer je een echte machocultuur."