Eender wie zich aanmeldt, krijgt de job: zo werkt ‘open hiring’

Het klinkt alsof het hr-departement van Google een nieuwe manier van rekruteren heeft bedacht, maar ‘open hiring’ werd al in 1982 uitgevonden – de term werd gedeponeerd als handelsmerk – door Greyston Bakery in New York. De aanwervingsmethode zit intussen zelfs verwerkt in hun slogan: ‘We rekruteren geen mensen om brownies te bakken, maar we bakken brownies om mensen aan een job te helpen.’ Kandidaten worden niet gecheckt op hun achtergrond, moeten geen cv opstellen, geen proeven afleggen of op sollicitatiegesprek. Wie een job wil, belandt op de lijst volgens het principe ‘eerst komt, eerst maalt’, daarna krijgt de kandidaat een maand de tijd om zich te bewijzen.

Dankzij een partnerschap van Divergent, stad Gent, Unizo Oost-Vlaanderen en Antwerp Management School komt ‘open hiring’ nu ook naar Gent. “We zijn net gestart met een haalbaarheidsonderzoek of het toepasbaar is in ons land”, zegt Sophie Goemaere, projectmanager bij Divergent. “Voor welke functies kan het, onder welke arbeidscontracten, met welke ondersteuning? Dat willen we uitzoeken. In januari volgend jaar testen we de rekruteringsmethode bij een aantal werkgevers in de Gentse regio. Onze doelgroep betreft een van de belangrijkste arbeidsreserves van Gent, namelijk laaggeschoolde werkzoekenden met een migratieachtergrond.”

Zeven werkgevers hebben zich intussen aangemeld voor het haalbaarheidsonderzoek. Het betreft bedrijven uit de catering- en voedingssector en dienstverlening. “Wij passen het principe gedeeltelijk toe in het project ‘Buitengewoon’, waarbij we zelf geregulariseerde vluchtelingen zoeken en de kans geven een opleiding te volgen in de schoonmaak en catering. Na een traject van twaalf weken kunnen ze de keuze maken waar ze aan de slag willen. Maar of ‘open hiring’ voor de volle honderd procent haalbaar is, hangt van andere factoren af. De tewerkstellingsvoorwaarden zijn hier wel anders dan in de VS. Daar is nog werk aan de winkel.”

Jan Denys, arbeidsmarktexpert van Randstad, reageert positief. “Het selectiemoment wordt verschoven van de werkgever naar de werknemer, die meteen zelf moet nadenken of hij geschikt is voor de job. Als er heel veel kandidaten zijn voor een beperkt aantal functies dan lijkt ‘open hiring’ niet de juiste methode; het omgekeerde dan weer wel: het is een interessante optie voor moeilijk in te vullen vacatures, om potentiële kandidaten zo over de streep te trekken. De methode lijkt in de eerste plaats ook het best geschikt voor functies waarvoor weinig voorkennis is vereist, waarbij je vaardigheden on the job verwerft en de attitude doorslaggevend is.”

Volgens Marc Vandeleene, communicatiemanager bij Manpower, zit er sowieso verandering aan te komen in de conservatieve rekruteringsmarkt. “De mentaliteit en het potentieel van kandidaten wordt almaar belangrijker dan het cv dat ze kunnen voorleggen. Werkgevers passen zich aan aan de belevingswereld van millennials, bijvoorbeeld door een droog sollicitatiegesprek te vervangen door gaming en rollenspellen. Ook bestaat de tendens om komaf te maken met trage en lange rekruteringsprocessen. Een assessment en een interview en op dezelfde dag horen dat je bent aangenomen: het komt steeds vaker voor. Kandidaten willen door werkgevers niet langer als patiënten worden behandeld, waarbij de werkgever ze binnensebuiten keert, maar wel als consumenten waarbij ze zelf keuzes kunnen maken. Dat past in het plaatje van ‘open hiring’.”